delovno pravo

DELOVNO PRAVO – PRAVICE IN OBVEZNOSTI DELAVCEV IN NJIHOVIH DELODAJALCEV

DOBER ODVETNIK ZA DELOVNO PRAVO BO ZAGOTOVO POSKRBEL ZA ZAŠČITO PRAVIC IZ DELOVNOPRAVNE ZAKONODAJE.

Odvetnik za delovno pravo in pravni temelji vsakega delovnega procesa ter delovne organizacije so ključnega pomena za pravilno delovanje podjetja in njegovo storilnost, za zagotavljanje zaščite na strani delavcev in delodajalcev, vzpostavitev ustrezne delovne klime in reševanje morebitnih konfliktov, tako znotraj delovne organizacije, kot zunaj nje.

Delovno pravo je torej skupek zakonov in upravnih odločb, ki obravnavajo pravice in obveznosti delavcev in njihovih delodajalcev, vsebuje urejanje odnosov med zaposlenimi, reševanje sporov (tudi s pomočjo mediacije), urejajo varstvo pri delu, izvajanje obveznosti pri zagotavljanju zdravega delovnega okolja in drugo.

ZAKON O DELOVNIH RAZMERJIH

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR – 1) ureja vsa delovna razmerja, ki se sklenejo v obliki pogodbe o zaposlitvi med delodajalcem in delavcem ter je najpomembnejši zakon s področja dela. Namen Zakona o delovnih razmerjih, je med drugim vključitev delavca v delovni proces, kjer se z delovno pogodbo urejajo pravice delavcev, obravnava pravice, obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja (pripravništvo, poskusno delo, delovni čas, plačilo za delo, letni dopust, izobraževanje,…), obravnava varstvo nekaterih kategorij delavcev kot na primer; varstvo žensk, varstvo delavcev zaradi nosečnosti in starševstva, varstvo invalidov ter starejših delavcev, zagotavlja interese delodajalca in interese delavca. Dobri, korektni in sočutni odnosi, so zagotovo velik izziv današnjega časa a istočasno vedno bolj pomembni za vsakega zaposlenega, zadnje raziskave namreč kažejo jasno sliko, da zaposleni znotraj delovnega okolja, dajejo prednost dobri delovni klimi.

Zakon o delovnih razmerjih se uporablja za zaposlene, ki opravljajo delovne naloge za delodajalca, ki ima registrirano podjetje v Sloveniji in delodajalca, za katerega opravlja delovne naloge v Sloveniji.

Delovno pravna zakonodaja zahteva odlično poznavanje in razumevanje sestave pogodb o zaposlitvi, specifike zaposlovanja tako v javnem sektorju kot v privatnem sektorju, poznavanje razlogov za odpovedi pogodb o zaposlitvi ter pravilno izvedbo postopkov, poznavanje sistema ugotavljanja disciplinske odgovornosti ter sodnih postopkov. Poznavanje delovno pravne zakonodaje zahteva torej pravilno izvedbo pravnih postopkov ter zagotavljanje zakonitost pravnih postopkov.

NAČELA DELOVNEGA PRAVA;

  • Pravica do dela,
  • svoboda dela,
  • prepoved diskriminacije,
  • načelo varstva pravic,
  • varstvo osebnosti delavcev,
  • načelo sindikalne svobode,
  • pravica do pravičnega plačila,
  • pravica do varnih in zdravih delovnih razmer,
  • svoboda gospodarske pobude.

POKLIČITE NAS

Če potrebujete našo pomoč ali imate kakšno vprašanje, nam pišite ali nas pokličite na spodnjo telefonsko številko.

Brez pritiskov se odločite ali smo prava izbira za vas.

Kontakt

SISTEMATIKA DELOVNEGA PRAVA;

Delovno pravo delimo na INDIVIDUALNO delovno pravo, ki ureja razmerje med posameznim delavcem in posameznim delodajalcem ter KOLEKTIVNO delovno pravo, ki ureja pravna razmerja med skupino delavcev in delodajalcem (združenja delavcev in delodajalcev, sindikalna svoboda, kolektivno pogajanje, stavke,…).

DELOVNO PRAVO V PRAKSI

Delovna razmerja, predvsem kršitve delovne pogodbe (nepravilnosti pri izplačilu plač, letni dopust in regres, delovni spori, odpovedi, odpravnine, podaljševanje pogodbe, pogoji za upokojitev) odškodnine, mobing so le nekateri izmed pravic in vprašanj, ki jih delavci iščejo in jih ureja delovno pravo. Ravno tako znotraj delovnega prava, potrebujejo pomoč tudi delodajalci, predvsem v primeru sestave pogodb o zaposlitvi in izvajanju le te, zagotavljanje da je ta v skladu z zakonodajo, vprašanja v zvezi z odškodninsko odgovornostjo, reševanja sporov do zaposlenih,  poslovnih partnerjev ali države,  primeri delovne inšpekcije, odškodninske odgovornosti delavca za škodo, disciplinski ukrepi in postopki odpovedi pogodbe o zaposlitvi, morebitni očitki mobinga na delovnem mestu, pogajanja z sindikati in sveti delavcev ter drugo.

Področje delovnega prava je široko področje, čigar poznavanje terja obilo strokovnosti, znanja in izkušenj. V naši odvetniški pisarni se pri opravljanju storitev in nalog na področju delovnega prava zavedamo, da so odnosi in razmerja med delavci in delodajalci izjemnega pomena ter da le urejeno delovno okolje prispeva k dobrem počutju znotraj delovnega okolja, ki v prvi vrsti zagotavlja visoko storilnost in uspešnost tako posameznika kot podjetja. Svetujemo tako delavcem kot delodajalcem in se trudimo odgovoriti na vsa vaša vprašanja in vam po najboljših močeh ustrezno pravno svetovati.

DELOVNO PRAVO – POGOSTA VPRAŠANJA

Ali me lahko delodajalec zaradi začasne poškodbe ali nezmožnosti za delo odpusti?

V kolikor je delavec zaradi poškodbe pri delu začasno odsoten z dela, mu seveda pripada ustrezno denarno nadomestilo, ki nadomesti izgubo dohodka zaradi zdravljenja. Nadomestilo plače oziroma nadomestilo z naslova zdravstvenega zavarovanja je torej osnovna pravica vsakega delavca, ki na delo ne more priti, saj se je poškodoval. V kolikor je poškodba ali bolezen na delavcu pustila trajne spremembe v njegovem zdravstvenem stanju, lahko slednji prejme vse pravice z naslova pokojninskega in invalidskega zavarovanja. Te lahko prejme tedaj, ko nikoli več ne bo zmožen v enaki meri opravljati dela, ki ga je opravljal pred boleznijo ali poškodbo. V tem primeru se pogodba o zaposlitvi odpove iz razloga invalidnosti in nikakor ne iz razloga nesposobnosti za nadaljnje opravljanje dela. Pri določanju sposobnosti delavca za opravljanje dela sodeluje tudi zdravnik delavca. Na podlagi njegovega mnenja in navedenih zakonskih določb oceni sposobnost delavca. Na podlagi mnenja lahko tudi presodi, da se delavcu ponudi lažje delo ali da za delo sploh ni več zmožen. V kolikor se stanje delavca presoja na podlagi njegovega zdravstvenega stanja mimo zakona in njegovih določb, govorimo o kršitvi prepovedi diskriminacije. V tem primeru se odpoved pogodbe o zaposlitvi smatra kot neveljavna in protizakonska.

Kaj pa tedaj, ko je delavec zaradi zdravstvenega stanja le začasno odstoten z dela?

V kolikor delavec začasno ne izpolnjuje pogojev za opravljanje svojega dela, pogodba o zaposlitvi ostane nespremenjena. S tem razlogom ga torej delodajalec z delovnega mesta ne more odpustiti. V kolikor želi delodajalec delavca odpustiti z delovnega mesta, mora za to obstajati utemeljen razlog, kot je na primer trajno neizpolnjevanje zahtevanih pogojev za opravljanje določenega poklica. O tem, ali je delavec le začasno odsoten z delovnega mesta, navadno odloča komisija Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Četudi zdravnik delavcu ne more odrediti vrnitve na delovno mesto v določenem časovnem obdobju, delodajalec ne more prekiniti pogodbe o zaposlitvi za ta čas.

Ali mora delavec delodajalcu fizično dostaviti svoj bolniški list?

Z novim zakonom, ki je stopil v veljavo 1. februarja, velja, da fizična izročitev bolniškega lista delodajalcu ni več potrebna. Delavec lahko tako svojo odsotnost z dela sporoči kar prek spletnega obrazca. Delodajalci lahko bolniške liste, oddane elektronsko, prevzamejo na spletnem portalu SPOT. Tovrstni način obveščanja delodajalcev o bolniški odsotnosti je veliko lažji in hitrejši. Klub temu morajo delavci, ki so zaposleni pri fizičnih osebah, ter kmetje in verski uslužbenci bolniške liste še vedno izročiti v fizični obliki.

Kako poteka postopek pridobitve bolniškega lista?

Prvi korak obsega pregled zdravnika, ki določi časovni okvir odsotnosti delavca z njegovega delovnega mesta. V drugem koraku medicinska sestra preveri, ali ima delavec urejeno zdravstveno zavarovanje in podatke vnese v informacijski sistem. V kolikor želi delavec bolniško zaradi skrbi za svojega otroka (torej ni sam bolan), medicinska sestra preveri urejenost zdravstvenega zavarovanja otroka. Če delavec izpolnjuje ustrezne pogoje, zdravnik elektronsko podpiše bolniško odsotnost. Elektronski bolniški list nato vnese tudi v informacijski sistem, ki ga je posebej za to oblikoval Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. V kolikor zdravnik preceni, da pregled pri njem ni potreben, lahko še vedno izda elektronski bolniški list in ga pošlje delodajalcu. Tega mora izdati v največ petih koledarskih dneh.

Kaj je eBOL in kako do njega dostopam?

eBOL je elektronski bolniški list, do katerega lahko dostopate na spletu. Zaradi tega obrazca vam bolniškega lista ne bo treba izročiti v fizični obliki. Do obrazca lahko zavarovanec dostopa na spletnem portalu, ki ga najde na uradni strani Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije. Na portalu se lahko preverja tudi, ali je bil bolniški list pravilno izdan, in se dostopa do vseh informacij (obdobje odsotnosti z dela, podatki osebe …). V kolikor želi delavec podaljšati bolniško, mora za to seveda prositi zdravnika.

Ali se lahko pogodba o zaposlitvi prekine, ker delavec ni opravil pregleda pri zdravniku?

V kolikor je delavec z dela zaradi bolezni ali poškodbe odsoten le začasno, to ni zadosten razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru namreč govorimo o neutemeljenem razlogu za odpoved. Odpoved pogodbe je nezakonita tudi tedaj, ko do nje pride z razlogom nesposobnosti za delo delavca (saj trenutno ne izpolnjuje zdravstvenih zahtev za opravljanje določenega poklica). Delavec lahko do bolniškega lista pride tudi brez obiska ambulante. Pomembno je, da zdravnik na podlagi telefonskega pogovora opredeli, ali je za bolniški list potreben obisk pri zdravniku ali ne. Obisk ambulante torej ni pogoj za pridobitev bolniške. Posledično je odgovor na zgornje vprašanje negativen, kar pomeni, da se pogodbe o zaposlitvi ne more prekiniti zato, ker delavec ni obiskal zdravnika. A vendarle mora za to obstajati določena podlaga. Delavcem torej svetujemo, da se najprej posvetujejo s svojim osebnih zdravnikom in upoštevajo njegova navodila o prihodnjem ravnanju.

Kakšne so obveznosti delodajalca pred prekinitvijo pogodbe o zaposlitvi?

V kolikor obstajajo utemeljeni razlogi za prekinitev pogodbe o zaposlitvi, mora delodajalec najkasneje v roku 60 koledarskih dni od ugotovitve utemeljenega razloga oziroma najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga delavca pisno opozoriti o razlogu za prekinitev pogodbe o zaposlitvi. Eden izmed najpogosteje navedenih razlogov za prekinitev je neizpolnjevanje obveznosti, ki so določene v delovnem razmerju. Pisno izjavo lahko delavec prejme tako po navadni kot tudi po elektronski pošti. V pisni izjavi mora delodajalec natančno opredeliti vse krivdne razloge in delavca dosledno obvestiti o njegovih kršitvah delovnega razmerja in pogodbe. Poleg tega mu mora dati priložnost, da svoje kršitve tudi zagovarja v določenem časovnem obdobju. Med zagovorom delavca je lahko na podlagi njegove želje prisoten tudi predstavnik sindikata ali druga pooblaščena oseba.

Kakšni sta oblika in vsebina odpovedi delovnega razmerja?

Ob prekinitvi pogodbe o zaposlitvi oz. odpovedi delovnega razmerja je izrednega pomena, da je ta izražena v pisni obliki. Ključno je, da so v njej jasno opredeljeni vsi razlogi za odpoved. Poleg tega mora delavec ob prekinitvi pogodbe o zaposlitvi delavca pisno obvestiti tudi o njegovih pravicah z naslova pravnega varstva in staža brezposelnosti.

Redna odpoved delovnega razmerja. Kakšni so lahko razlogi?

Delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi iz različnih razlogov. Eden izmed najpogostejših je prenehanje potreb po opravljanju določene vrste dela. Seveda mora imeti tovrstna navedba za prekinitev pogodbe jasne razloge, pri katerih se delodajalec sklicuje na podpisano pogodbo o zaposlitvi. V tej je namreč jasno določeno, kakšni so bili prvotni pogoji delovnega mesta in kako so se ti pogoji do danes spremenili do te mere, da opravljanje tega dela ni več potrebno (opredeljeni morajo biti ekonomski, tehnološki, strukturni ali drugi razlogi). Eden izmed možnih navedenih razlogov je tudi nedoseganje želenih rezultatov s strani delavca in nedosledno opravljanje dela, kar se nanaša predvsem na nepravočasno in nekakovostno opravljanje dela. Tovrstne dejavnike se opredeljuje kot nesposobnost delavca za opravljanje dela. Slednja ni definirana na podlagi zdravstvenega stanja delavca, ampak je določena glede na njegove kvalifikacije in delovne rezultate. Če je delavec kršil pogodbene ali druge obveznosti, določene na podlagi pogodbe o zaposlitvi, lahko delodajalec takšno kršitev navede kot razlog za odpoved. Takšni razlogi za odpoved so opredeljeni kot krivdni razlogi. Pogodba o zaposlitvi se lahko prekine tudi zaradi invalidnosti delavca, a vendar mora biti takšna odpoved v skladu s predpisi, ki jih ureja pokojninsko in invalidsko zavarovanje. Pogodbe se lahko prekine tudi zaradi neuspešno opravljenega dela v času poskusne dobe.
Kot že omenjeno, je pri odpovedi delovnega razmerja ključno, da zanjo obstaja utemeljen razlog. V kolikor je delodajalec kot razlog odpovedi navedel nesposobnost delavca, mora slednjega o tem pisno obvestiti najmanj v obdobju šestih mesecev od nastanka razloga. Če za odpoved obstaja krivdni razlog, mora delodajalec odpoved podati najkasneje v roku 60 koledarskih dni od ugotovitve razloga oziroma v obdobju šestih mesecev od njegovega nastanka. Krivdni razlog daje delodajalcu pravico, da delavca v času trajanja postopka odstavi z njegovega delovnega mesta. V tem obdobju lahko delavec prejme nadomestilo v obliki plače, a to nadomestilo ni višje od polovičnega zneska njegove povprečne plače v obdobju zadnjih treh mesecev.

Kateri so neutemeljeni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi?

Če delavec dobi odpoved zaradi začasne odsotnosti z dela zaradi poškodbe ali bolezni, to štejemo kot neutemeljen razlog za redno prekinitev pogodbe o zaposlitvi. Kot slednjega štejemo tudi, če je delavec z dela odsoten zaradi skrbi za družinskega člana ali izrabe starševskega dopusta (na podlagi predpisa o starševstvu). Neutemeljen odpovedni razlog je tudi, če delavec vloži tožbo zoper delodajalca, saj je ta izvršil kršitev obveznosti, ki so določene znotraj pogodbe o zaposlitvi. Delodajalec delavca ne sme odpustiti tudi zaradi članstva v sindikatu, sodelovanja v organizirani stavki ali drugih aktivnostih, povezanih s sindikatom. Delavca je neetično odpustiti tudi na podlagi njegove verske izpovedi, rase, nosečnosti, spola, invalidnosti ali drugih dejavnikov, ki so nacionalno ali socialno obarvani. V kolikor se delavec odloči, da bo sklenil pogodbo o prostovoljnem služenju vojaškega roka ali pogodbo za opravljanje vojaške službe v Slovenski vojski, Civilni zaščiti ali drugih državnih organih, to ni razlog za redno prekinitev pogodbe o zaposlitvi.

Kakšen je minimalni odpovedni rok?

kolikor je delavec pri delodajalcu opravljal delo v času poskusne dobe in tega ni uspešno opravil, odpovedni rok traja sedem dni. Če je delavec redno zaposlen in govorimo o redni prekinitvi pogodbe o zaposlitvi, odpovedni rok traja 15 dni (do enega leta zaposlitve) ali 30 dni (od enega leta zaposlitve). Možno je, da pogodba o zaposlitvi določa drugačen odpovedni rok, a vendar ta ne sme biti daljši od 60 dni. Enako pravilo velja tedaj, ko delodajalec kot razlog odpovedi navede poslovni razlog ali nesposobnost delavca. Delavec, ki je bil zaposlen več kot dve leti, lahko pričakuje odpovedni rok 30 dni, ki narašča za dva dni na podlagi vsakega dodatnega leta (a ne več kot 60 dni). Za 25 let zaposlitve odpovedni rok traja 80 dni ali manj, v kolikor je s kolektivno pogodbo o zaposlitvi določeno drugače (a ne manj kot 60 dni). Če se delodajalec odloči, da bo delavca odpustil zaradi krivdnega razloga, odpovedni rok traja 15 dni. Pri tem moramo vzeti v zakup, da se delovna doba upošteva tudi tedaj, ko je delavec delo opravljal pri pravnih prednikih delodajalca.

V katerih primerih pa lahko pogodbo o zaposlitvi prekine delavec?

Tako kot delodajalec lahko tudi delavec prekine pogodbo o zaposlitvi, v kolikor ima za to utemeljene razloge. Eden izmed razlogov za takšno dejanje je ta, da delodajalec delavcu več kot dva meseca ni zagotovil dela ali mu izplačal nadomestila plače, kot to določa zakon. Delavec lahko pogodbo o zaposlitvi prekine tudi, če mu na podlagi odločbe inšpekcije o prepovedi opravljanja dela (za obdobje 30 dni ali več) ni bilo omogočeno normalno opravljanje dela. Pogost razlog za prekinitev pogodbe o zaposlitvi je tudi, če delavcu sploh ni bila izplačana plača v obdobju dveh mesecev ali je bila ta bistveno nižja kot tista, določena v pogodbi o zaposlitvi. Pogodba je lahko prekinjena tudi, če delodajalec v obdobju treh zaporednih mesecev v zadnjih šestih mesecih ni v celoti kril prispevkov za socialno varnost ali ni zagotovil varnosti in zdravja delavca pri delu. Med tovrstne dejavnike sodi tudi dejstvo, da delodajalec ni zagotovil varnosti pred spolnim ali drugim nadlegovanjem.

Kot to velja za delodajalca, mora tudi delavec slednjega ustrezno pisno obvestiti o prekinitvi pogodbe o zaposlitvi. V pisni obrazložitvi mora jasno utemeljiti vse razloge in kršitve obveznosti ter to posredovati inšpektoratu za delo. V kolikor delodajalec v skladu s pisnim opominom v roku treh delovnih dni ne izpolni svojih obveznosti, ima delavec pravico pogodbo o zaposlitvi odpovedati v roku 30 dni. Če ima delavec utemeljene razloge za prekinitev pogodbe, mu pripadata ustrezna odpravnina in odškodnina v obliki ter višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Ali lahko delodajalec odpove pogodbo o zaposlitvi na podlagi nosečnosti?

Delodajalec pogodbe o zaposlitvi svoji delavki v obdobju nosečnosti ali dojenja v času enega leta od poroda ne sme prekiniti. Prav tako ni dovoljeno, da pogodbo o zaposlitvi prekine v obdobju, ko delavec izrabi starševski dopust v času trajanja dopusta in en mesec po prekinitvi dopusta. Poleg tega v tem obdobju delodajalec ne sme izvršiti nobenega ravnanja v smeri prekinitve pogodbe o zaposlitvi za tovrstnega delavca. V kolikor je delodajalec z delavko prekinil delovno razmerje in pri tem ni vedel, da je ta noseča, zanjo velja posebno pravno varstvo, ki se ga lahko poslužuje na podlagi zdravniških dokazil o svoji nosečnosti. V kolikor obstajajo razlogi za izredno odpoved, o katerih presoja inšpektor za delo, lahko delodajalec prekine pogodbo o zaposlitvi ne glede na zgoraj omenjene okoliščine.

Kako pa je v primeru invalidnosti ali odsotnosti z dela zaradi bolezni?

Če je delavec zaradi invalidnosti nezmožen opravljati svoje delo (pogoji o delu so navedeni v pogodbi o zaposlitvi) ali slednjega ne more opravljati zaradi poslovnega razloga, lahko delodajalec prekine pogodbo o zaposlitvi. Tovrstna prekinitev mora biti v skladu s predpisi, določenimi s strani pokojninskega in invalidskega zavarovanja oziroma z zaposlitveno rehabilitacijo in zaposlovanjem invalidov. Pravice delavca, ki je z dela odsoten zaradi invalidnosti, se določajo na podlagi zakona. Delovno razmerje invalidnega delavca preneha veljati tistega dne, ko se delavec vrne oziroma bi se moral vrniti na delo ali najkasneje v roku šestih mesecev po izteku odpovednega roka.

Kakšno nadomestilo plače lahko delavec pričakuje?

Delavcu pripada nadomestilo plače za čas njegove odsotnosti z dela v primerih, ki so navedeni v zakonu. Nadomestilo mu pripada tudi tedaj, ko je z dela odsoten zaradi razlogov na strani delodajalca. V kolikor govorimo o odsotnosti z dela zaradi izrabe letnega dopusta ter odsotnosti na podlagi osebnih razlogov ali izobraževanja, mora delavec s strani delodajalca ravno tako prejeti ustrezno denarno nadomestilo. Slednje delodajalec izplačuje iz lastnih sredstev tedaj, ko je delavec z dela odsoten zaradi bolezni ali poškodbe do 30 delovnih dni (za posamezno odsotnost z dela) oziroma do največ 120 delovnih dni. Če je delavec zaradi bolezni ali poškodbe z dela odsoten za daljše časovno obdobje, nadomestilo plače izplačuje zdravstveno zavarovanje. Nadomestilo plače krije zdravstveno zavarovanje tudi tedaj, ko je delavec z dela zaradi iste bolezni ali poškodbe (ki ni povezana z delom) odsoten večkrat zaporedoma in njegova odsotnost v enem obdobju traja do 30 dni, razmiki med obdobji pa so manjši od 10 delovnih dni. Nadomestilo plače znaša polovico zneska, do katerega bi delavec sicer bil upravičen, a vendar ta znesek ne sme biti nižji od 70 odstotkov minimalne plače.
V kolikor z zakonom ali predpisi ni določeno drugače, lahko delavec pričakuje nadomestilo plače v višini njegove povprečne mesečne plače v zadnjih treh mesecih za polni delovni čas. Zadnji trije meseci so meseci pred začetkom njegove odsotnosti. Če delavec v zadnjih treh mesecih ni opravljal svojega dela, višino nadomestila določa višina osnovne plače, ki je določena v pogodbi o zaposlitvi. Denarno nadomestilo nikoli ne sme presegati zneska, ki bi ga delavec prejel, če bi redno opravljal svoje delo. Denarno nadomestilo se izračuna za tiste dni, ko bi delavec moral biti prisoten na svojem delovnem mestu, vendar je iz upravičenih razlogov odsoten. V kolikor delodajalec delavcu nadomestila ne izplača v zakonsko določenem roku, to stori Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. ZZZS nadomestilo izplača na zahtevo delodajalca, tej pa mora biti priložen tudi pisni obračun delodajalca. Znotraj obračuna morajo biti jasno opredeljeni podatki o zapadlosti neizplačanega nadomestila plače.

Kakšne so kazenske določbe oziroma globe?

Delodajalec mora v primeru neupoštevanja zakona pri zaposlovanju ali odpovedi pogodbe o zaposlitvi plačati globo, ki lahko znaša med 3.000 in 20.000 €. Neupoštevanje zakona nastane tedaj, ko delodajalec delavca postavi v neenakopraven položaj, zaposli osebo, ki še ni dopolnila 15 let ali osebo, ki ne izpolnjuje pogojev o zaposlitvi, sklene nezakonito pogodbo, ne zagotavlja varstva pred spolnim nadlegovanjem in trpinčenjem in ostalo. Kazen delodajalec plača tudi tedaj, ko delavcu ne zagotovi vseh pravic, določenih v pogodbi, ali mu ne izplača ustrezne odpravnine. Če ne želi plačati globe, mora delodajalec o izredni odpovedi pisno obvestiti tudi sindikat, svet delavcev ali delavskega zaupnika. Pomembno je, da delodajalec delavcu izplača tudi regres in ostale dodatke v skladu z zakonom. Višina globe je odvisna od velikosti delodajalca in njegove kršitve zakona. V kolikor je kršitev storila oseba v državnem organu ali lokalni skupnosti, je tudi ta primorana poravnati globo z naslova svoje kršitve.

 

Skupna ocena storitve
Ocena: 4.8, Glasov 4
POKLIČITE